Kaum ein Thema findet in Veränderungsprozessen eine so große Beachtung wie der Fokus auf die Treiber im Geschehen, die Change Agents. Auf ihre Mobilisierung und ihr Commitment kommt es an, heute und in Zukunft. Doch die Auswahl und Entwicklung geeigneter Schlüsselpersonen, die den notwendigen Veränderungswillen in sich tragen und den langen Atem für das Durchschreiten des berühmt-berüchtigten Tals der Tränen besitzen, ist eine permanente Herausforderung. Wie lassen sich Veränderungsbereitschaft (Wollen) und Veränderungskompetenz (Können) -im Beraterdeutsch Changeability – erkennen? Changeability ist die aktuelle und zukünftige Herausforderung für Organisationen. Manager und Führungskräfte fragen sich deshalb oft, ob sie den richtigen Mann/die richtige Frau am richtigen Platz haben, ob das Team richtig zusammengestellt ist und ob sie selbst die nötige visionäre Kraft ausstrahlen. Bin ich ein überzeugter und zugleich überzeugender Change-Treiber? Schaffe ich als Manager die notwendigen kreativen Freiräume für meine Führungskräfte und Mitarbeiter? Psychologisch und betriebswirtschaftlich hier mit schnellen und belastbaren Antworten ins Schwarze zu treffen, das ist „Hit the bull´s eye“.

Aus der unüberschaubaren Fülle diagnostischer Verfahren ragt ein zukunftsweisendes Instrument heraus: profilingvalues©. Dieses wissenschaftlich umfassend durchgetestete Instrument (Pomeroy, 2005) wurde von Dr. Ulrich Vogel (www.profilingvalues.com) entwickelt und basiert auf dem Hartman Value Profile (http://www.hartmaninstitute.org/). Es zeigt sehr präzise, wie gestaltungswillig und veränderungsfähig Menschen in ihren Organisationen sind. Und es zeigt auch, wer zwar grundsätzlich das Zeug zum Change-Treiber hat, allerdings aufgrund des Zusammenspiels persönlicher und vorherrschender organisationalen Bedingungen ausgebremst wird.

Mit profilingvalues© gelingt es jedoch nicht nur aufzuzeigen, ob eine Führungskraft, die mit Veränderungsaufgaben betraut ist, das „Big Picture“ kennt und in welchem Maß sie willens ist, die Vision Wirklichkeit werden zu lassen. Es zeigt auch, ob eine in ihrer Zielorientierung zurückhaltende Führungskraft von ihrer Organisation ausgebremst wird und damit ihre Rolle als Change Agent nicht in dem Maße ausüben kann, wie es ihr von ihrem Potenzial her möglich wäre. Punktgenau wird diagnostiziert, ob die Führungskraft mit ihren Handlungsmöglichkeiten an die eigenen Grenzen oder an die der Organisation stößt und wo damit der Ansatzpunkt für gezielte Entwicklungsmaßnahmen liegt. Lesen Sie hier den ganzen Artikel mit Anwendungsbeispielen!