Teamentwicklung & Gruppendynamik im traditionellen und agilen Arbeitsumfeld

Teamentwicklung & Gruppendynamik im traditionellen und agilen Arbeitsumfeld

Teamrollen - Teamaufgaben - Teamkompetenzen - Selbstorganisation - Agile Führung

Ihre Herausforderung:

  • Teamprozesse für produktives und (selbst-)verantwortliches Zusammenarbeiten fördern und entwickeln
  • Gruppendynamische Konflikte treffsicher analysieren und nachhaltig lösen
  • Readiness-Check für agiles Arbeiten im Team

Lesen Sie hier: Das Teamfaktoren-Modell von profilingvalues ©

  • Die Funktionsfaktoren von Gruppen und Teams beziehen sich auf für gemeinschaftliche Leistung relevante Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten, die zum einen für Zusammenarbeit und Harmonie sorgen, zum anderen aber auch unmittelbar auf den organisational bedeutsamen Aspekt der Leistung einzahlen.

  • Die obige Beschreibungen der einzelnen Team-Faktoren erklären ihren Wert für Gruppen und Teams zunächst grundsätzlich und unabhängig voneinander.

  • Die Relationen zwischen den einzelnen Faktoren aber bringen das zum Ausdruck, was mit dem systemischen Axiom „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“ gemeint ist.

  • Über das psychometrische Testverfahren profilingvalues© wird nicht nur der Ausprägungsgrad einzelner Faktoren gemessen, sondern auch ihr interdependentes Zusammenspiel erfasst. Dieses kann idealerweise als Gleichgewichtssystem verstanden werden und somit auch als Bewertungs- und Gestaltungsvorlage für bereits vorhandene, neu entstehende oder noch zu bildende Teams dienen.

Ihre Lösung: Ein pragmatisches Konzept in drei Schritten:

  1. Diagnose: Leistungs-/Motivation-Check, basierend auf dem Teamfaktoren-Funktionsmodell von profilingvalues©

  2. Dialog: Ergebnisse der Standortbestimmung als Grundlage für (hierarchieübergreifende) Klärungs- und Zielfindungsgespräche auf Sach- und Beziehungsebene

  3. Development: Implementierung wert- und nachhaltiger Prozesse und Strukturen als Ermöglichungsrahmen für produktive Teamarbeit

Sieben erfolgsrelevante Team-Faktoren: Maßgeblich verantwortlich für Leistungsvermögen und Arbeitszufriedenheit – individuell und im Team

1. Soziale Sensitivität

Auf individueller Ebene steht Soziale Sensitivität für eine Persönlichkeitseigenschaft, die sich durch Sozialverträglichkeit, Hilfsbereitschaft und Kooperationswillen gegenüber den Mitmenschen auszeichnet und dadurch einen respektvollen, wohlwollenden und mitfühlenden Umgang miteinander bewirkt.

Die soziale Sensitivität von Gruppen und Teams zeigt sich in einem von Harmonie und Kooperationsfreude geprägten Miteinander.

Neid und Missgunst hingegen, ein von Gewinner-Verlierer-Denken getriggertes Konkurrenzdenken, abwertendes Kommunikationsverhalten und ungelöste Konflikte können die Beziehungseben nachhaltig beschädigen.

Bereits ein Pionier der Kommunikationsforschung, Paul Watzlawick, hat sinngemäß betont: Je mehr Sensitivität, desto besser!

2. Kreatives Problemlösen

Kreatives Problemlösen beschreibt die Fähigkeit, durch Ideenvielfalt, bewusste Denkoperationen und unkonventionelle Vorgehensweisen hochwertige Antworten auf schwierige Fragen und differenzierte Lösungen für komplexe Probleme zu finden.

Dazu gehört aber auch die Kompetenz, die in solchen Prozessen auftretenden Hindernisse und Schwierigkeiten, die der Erreichung gesteckter Ziele im Wege stehen, zu beseitigen. Kreativität und Problemlöse-Kompetenzen sind für jedes Teams unabdingbar.

Dabei darf das Team ruhig unterschiedlich aufgestellt sein, da rational-nüchterne und objektive Betrachtungsweisen einen guten Gegenpol zu kreativen Ansichten darstellen. Das jeweils notwendige Maß hängt von den gestellten Anforderungen und zu lösenden Aufgaben ab.

3. Engagement

Der Teamfaktor Engagement bezeichnet den Zustand der Aktivierung der basalen Antriebskräfte einer Gruppe und das Maß an Motivation, das es braucht, um Aufgaben mit Energie und Leistungswillen anzugehen und gemäß gesteckter Ziele zum erfolgreichen Abschluss zu bringen.

Somit ist Engagement eine der wesentlichen Grundvoraussetzungen für excellente Teamleistungen und effiziente Aufgabenerledigung.

Problematisch wird es, wenn einzelne Teammitglieder stark vom „Mittelwert“ der Gruppe abweichen. Gründe für ein motivationales Delta zwischen einzelnen Personen und der Gruppe können von einer mangelnden Selbstwirksamkeit, Belastungen, Unzufriedenheit oder in einem Teamrollen-Konflikt herrühren.

4. Stress-Resilienz

Unter Stress-Resilienz ist die Fähigkeit zu verstehen, physische und psychische Ressourcen bei aufkommendem Stress aktivieren und nutzen zu können, um dadurch Belastungen emotional widerstandsfähig und köperlich robust begegnen zu können.

Eine höhere Stress-Resilienz und damit Belastbarkeit des Teams ist gerade dann von Vorteil, wenn das Team auch unter höherer Beanspruchung und Leistungsdruck gut funktionieren muss.

Beachtung und Fürsorge sollten unbedingt aber auch Teammitglieder mit niedrigerer Stress-Resilienz erfahren, u.a. indem die Gründe für fehlende Resilienz bzw. mangelnde Ressourcen, gerade auch die, die die Organisation zu vertreten hat, identifziert und bearbeitet werden.

5. Disziplin im Team

Der antiquiert anmutende Begriff Disziplin beschreibt die Eigenschaft, ein starkes Pflichtbewusstsein gegenüber Aufgaben und Zielen zu empfinden und sich mit einer gewissenhaften und fokussierten Haltung der Aufgabenerledigung zu widmen.

Die Disziplin eines Teams zeigt sich somit in der Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit ihrer Aufgabenbearbeitung.

Um Unzufriedenheit und Konflikten vorzubeugen, sollte je nach Aufgabenanforderung allerdings auf Unterschiede im Team geachtet werden. Manche Aufgaben bedürfen einer eher „freischaffenden“ Herangehensweise, so dass auch Team-Mitglieder mit diesem Talent zu Zuge kommen können.

6. Teamrollen-Bewusstsein

Das Teamrollen-Bewusstsein beschreibt die Klarheit von Teammitglieder bezüglich ihrer Rolle in zweierlich Hinsicht: Innerhalb des Teams, dem sozialen Kontext und in der funktionalen Arbeitsumgebung, dem organisationalen Kontext.

Je klarer sich Teammitglieder ihrer Rollen sowohl im Team wie auch übergreifend in der Organisation bewusst sind und daraus resultierend entsprechende Anschluss- und Anpassungsleistungen vollbracht werden, desto weniger kommt es zu Rollenkonflikte und umso besser ist ein Team leistungsmäßig aufgestellt.

Das geteilte Wissen darüber, welche Funktionen jede Person einnimmt und worauf man gemeinsam hinarbeitet, wirkt integrierend und fördert die Gruppenkohäsion.

Finden einzelne Mitglieder nicht zu ihrer Rolle und hemmen Passungsprobleme das Team, dann ist auch nach gründen individueller Natur zu suchen.

Hat sich ein Team erst recht frisch zusammengefunden, dann kann es sein, dass die Rollen noch nicht klar genug herausgearbeitet und geklärt sind und sich deshalb Herausbilden eines tragfähigen Rollenbewusstseins verzögert.

7. Dominanzverhalten

Dominanz zeigt sich durch bestimmendes, gebieterisches und sich behauptendes Verhalten. Es ist in der Regel verbunden mit dem Streben nach einer Vormachtsstellung innerhalb einer Bezugsgruppe.

Dominanz ist innerhalb eines Teams weder als prinzipiell positiv noch negativ zu sehen.

Teams, die weitgehend ungeführt agieren und gleichzeitig wenig Eigeninitiative zeigen, sind beispielsweise auf dominante Persönlichkeiten angewiesen.

Geht es jedoch darum, dass möglichst alle Teammitglieder sich zusammen einbringen müssen, um gemeinsam erfolgreich zu sein, ist die Dominanz einzelner zumindest im Binnenverhältnis eher hinderlich. Die Beiträge Einzelner, die zurückhaltender agieren und weniger aus sich herausgehen, stehen in der Gefahr unterzugehen, wenn sich einzelne Mitglieder zu stark in den Vordergrund drängen

profilingvalues© Team-Übersicht: Teamleistung, Teammotivation und Rollenverteilung

Faktorenanalyse und Leistungsbewertung eines exemplarischen Teams

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Hier sehen Sie exemplarisch das Leistungsvermögen eines Teams
mit Blick auf den Teamfaktor Engagement:

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